OPTIMALISASI KINERJA PEGAWAI POS LINTAS BATAS NEGARA PERBATASAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN TIMOR LESTE DI MOTAMASIN

Abstrak

Pos Lintas Batas Negara (PLBN) Terpadu merupakan salah satu tempat pelayanan publik
yang melayani pemeriksaan dan pelayanan keluar masuk orang dan barang dari dan keluar wilayah
Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berada pada kawasan perbatasan wilayah negara yang
terletak pada sisi sepanjang batas wilayah Negara Indonesia dengan negara lain dan PLBN
Motamasin merupakan salah satunya yang terletak diprovinsi NTT. Salah satu indikator
keberhasilan pengelolaan PLBN Motamasin sebagai satu instansi pelayanan publik adalah
penyediaan layanan publik yang berkualitas dimana dapat memberikan kepuasan bagi para pelintas,
pengunjung maupun tamu-tamu dan unsur CIQ, berkurangnya jumlah pengeluhan dan tercapainya
hasil sesuai dengan target. Kinerja pelayanan yang baik apabila tingkat perasaan individu atau
masyarakat setelah dibandingkan kinerja hasil yang dirasakan dengan harapannya. Apabila kinerja
dibawah harapan, maka masyarakat akan kecewa dan apabila kinerja sesuai dengan harapan
masyarakat akan puas. Bila kinerja melebihi harapan, masyarakat akan sangat puas (Suwitri,
dkk.2018). Untuk dapat mencapai hasil optimal tentu perlu diimbangi dengan kinerja optimal pula,
yang tentunya akan mempengaruhi beban kerja dimana tenaga kerja dituntut setiap saat untuk
dapat memenuhi kebutuhan sebuah instansi, sehingga seorang pemimpin harus dapat mengelola
sumber daya manusia yang ada secara efektif dan efisien dalam merealisasikan tujuan. Berdasarkan
data hasil penilaian kinerja pegawai PLBN Motamasin menunjukan adanya kecenderungan
penurunan kinerja dari tahun 2020 sampai dengan tahun 2022 dimana hasil kinerja yang dicapai
tidak memenuhi target yang telah ditetapkan hal ini menyebabkan kinerja pegawai di PLBN
Motamasin belum optimal, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti tentang optimalisasi kierja
pegawai di PLBN Motamasin untuk dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
kinerja pegawai di PLBN Motamasin tidak optimal/cenderung menurun dan bagaimana strategi
untuk meningkatkan dan mengoptimalkan kinerja pegawai dengan mendasarkan pada teori yang
dikemukanan oleh Edy Sutrisno, (2014: 152) yang menyebutkan bahwa terdapat enam (6) indikator
kinerja yaitu: 1) Hasil kerja (kuantitas maupun kualitas); 2) Pengetahuan pekerjaan, yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; 3) Inisiatif; 4) Kecekatan
Mental; 5) Sikap; 6) Disiplin waktu dan absensi. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pendekatan kualitatif dan jenis penelitian metode studi kasus yang disesuaikan berdasarkan
teori yang disampaikan oleh Robert K Yin (2008). Objek penelitian dalam penelitian ini adalah
kinerja para pegawai, faktor penentu/yang mempengaruhi kinerja pegawai dan strategi optimalisasi
kinerja pegawai pada Pos Lintas Batas Negara Motamasin yang kemudian ditetapkan untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Desain penelitian yang dipilih adalah metode deskriptif
kualitatif. Pengambilan data pada penelitian ini akan dilakukan melalui: wawancara,
observasi/pengamatan, dan dokumentasi dengan langkah menentukan populasi, sampel dan
informan. Pengumpulan data pada natural setting (kondisi yang alamiah) secara purposive sampling
dan pada penelitian ini menggunakan 2 teknik analisis data, yaitu perjodohan pola/ekspalansi
tandingan, dan analisis deret waktu. Untuk memeriksa kembali keabsahan data maka peneliti
45
Optimalisasi Kinerja Pegawai Pos Lintas Batas Negara Perbatasan Republik Indonesia dengan Timor
Leste di Motamasin
menggunakan teknik triangulasi data. Dari penelitian diperoleh hasil bahwa berdasarkan hasil
penilaian kinerja pegawai dari tahun 2020 sampai 2022 menunjukan bahwa kinerja pegawai (PNS
dan TPO) belum optimal yang dapat dikategotikan menjadi 3 kategori yaitu: pegawai dengan
kategori kinerja naik (kinerjanya naik dari tahun ke tahun), pegawai dengan kategori kinerja tetap
(kinerjanya tetap dari tahun ke tahun) dan kategori pegawai dengan kinerja turun (kinerjanya turun
dari tahun ke tahun). Dan berdasarkan hasil wawancara terhadap informan dari masing-masing
kategori kinerja menyebutkan alasan mengapa kinerja mereka demikian serta faktor-faktor yang
mempengaruhinya yang didasarkan atas indikator pengamatan (teori yang disampaikan oleh Edy
Soetrisno: 2016) yaitu: hasil kerja, pengetahuan kerja, sikap, disiplin, kecekatan mnetal dan inisiatif.
Adapun selain faktor-faktor berdasarkan indikator pengamatan tersebut ternyata dari hasil
wawancara mendalam terhadap informan maka ditemukan juga faktor-faktor lain yang juga
mempengaruhi kinerja pegawai di PLBN Motamasin, sehingga dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja pegawai maka pimpinan dan pengelola telah mengambil langkah-langkah strategis untuk
mengoptimalkan kinerja para pegawainya. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah Faktor
penyebab tidak/belum optimalnya kinerja berdasarkan teori Sutrisno (2016) yang dijadikan sebagai
dilandaskan pada kerangka pemikiran pada penelitian ini yang menyebutkan bahwa terdapat 6
(enam) indikator kinerja karyawan yaitu: hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan
mental, sikap dan disiplin, adapun tidak optimalnya kinerja pegawai PLBN Motamasin dipengaruhi
oleh faktor-faktor yaitu pengetahuan pekerja, inisiatif, sikap dan disiplin kerja dan faktor yang paling
mempengaruhi tidak optimalnya kinerja pegawai adalah faktor hasil kerja dan disiplin kerja
pegawai, sedangkan faktor kecekatan mental tidak mempengaruhi hasil kerja pegawai dan Faktor
faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai PLBN Motamasin adalah: motivasi kerja,
aturan-aturan kerja, bonus dan kesehatan. Apabila ingin memperbaiki kinerja pegawai, maka perlu
strategi yang diarahkan pada perbaikan pengetahuan pekerja, inisiatif, sikap dan disiplin kerja dan
langkah-langkah strategis yang telah diambil oleh pemimpin PLBN Motamasin untuk meningkatkan
kinerja para pegawainya yaitu melakukan evaluasi kerja pegawai secara rutin berkala, melakukan
peninjauan kembali surat perjanjian kerja, melakukan pembagian tugas atau job desk yang jelas pada
masing-masing pegawai, memberlakukan absensi secara elekronik dengan menggunakan finger
print, memberlakukan sanksi disiplin, melaksanakan apel harian, pengaturan jadwal jam kerja dan
shif kerja, melaksanakan pembinaan rohani, mengupayakan usulan kenaikan honor/imbalan,
mengadakan coffee morning dan rapat koordinasi rutin bulanan dengan semua unsur CIQS, dan
mengusulkan pelatihan kepemimpinan bagi para pejabat PLBN motamasin dan pengembangan
karir.